Entlohnung nach Tarif in der Langzeitpflege

Evaluation der gesetzlichen Regelungen vorgelegt

Die Ergebnisse veröffentlichte das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) am 8. Juni 2026. Dieses hatte die Evaluation unter Beteiligung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) in Auftrag gegeben. Die Untersuchungen der Forschenden des Institut Arbeit und Technik (IAT) der Westfälischen Hochschule Gelsenkirchen Bocholt Recklinghausen und des SOCIUM - Forschungszentrum Ungleichheit und Sozialpolitik (SOCIUM) der Universität Bremen zeigen, dass die Einführung der tarifgerechten Entlohnung zu den beabsichtigten Lohnzuwächsen geführt hat.

Die zwischen 2022 und 2025 erzielten Lohnsteigerungen für das Pflege- und Betreuungspersonal sind der Evaluation zufolge zu einem großen Teil auf die Regelungen zur tarifgerechten Entlohnung zurückzuführen. Insbesondere die unteren Einkommensgruppen profitierten von starken Lohnzuwächsen, die nicht allein durch die Wirkung des Pflegemindestlohns zu erklären sind. Die durchschnittlichen Löhne des Pflege- und Betreuungspersonals in Pflegeeinrichtungen, die vor Einführung der Regelungen zur tarifgerechten Entlohnung nicht nach Tarifvertrag/kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen entlohnten, sind im Untersuchungszeitraum zudem stärker gestiegen als dies ohne die Regelungen zur tarifgerechten Entlohnung zu erwarten gewesen wäre, so Dr. Freya Diederich (SOCIUM, Universität Bremen). In allen Bundesländern stiegen die regional üblichen Entlohnungsniveaus zwischen 2021 und 2025 deutlich, wenn auch unterschiedlich stark. So stieg das regional übliche Entlohnungsniveau bspw. beim Hilfspersonal in Bremen um rund 39 %, während es in Schleswig-Holstein um lediglich ca. 15 % anstieg. Zudem liegen die regional üblichen Entlohnungsniveaus aktuell zwischen 19,51 €/h (Mecklenburg-Vorpommern) und 20,77 €/h (Hamburg) für das Hilfspersonal, zwischen 21,15 €/h (Thüringen) und 23,47 €/h (Nordrhein-Westfalen) für das Assistenzpersonal sowie zwischen 26,03 €/h (Mecklenburg-Vorpommern) und 27,89 €/h (Hamburg) für das Fachpersonal und damit in allen Bundesländern deutlich oberhalb der qualifikationsspezifischen Pflegemindestlöhne.

Die Regelungen zur tarifgerechten Entlohnung sehen unterschiedliche Möglichkeiten für Pflegeeinrichtungen vor, diese sicherzustellen. Diesbezüglich wurde im Rahmen der Evaluation analysiert, welche der möglichen Optionen von Pflegeeinrichtungen genutzt wurde. Knapp 46 % der Einrichtungsmeldungen entfielen im August 2025 bundesweit auf die Option der Durchschnittsanwendung, also die Anwendung der regional üblichen Entlohnungsniveaus und der jeweiligen Zuschläge. Rund 37 % der Meldungen entsprachen der Bindung an eine kollektivvertragliche Regelung wie einen Tarifvertrag oder kirchliche Arbeitsrechtsregelungen und ca. 17 % der Meldungen entfielen auf die Option der Orientierung an einer solchen kollektivvertraglichen Regelung. Etwa jede zehnte Einrichtungsmeldung wies im Verlauf mindestens einen Wechsel auf. „Im Vergleich zu den anderen Zulassungsoptionen zeigte sich zwischen der ersten und letzten betrachteten Meldung tendenziell eine höhere Wechselbereitschaft aus einer Orientierung an kollektivvertraglichen Regelungen hin zu einer sog. Durchschnittsanwendung“, sagt Julia Lenzen (IAT, Westfälische Hochschule). Dieser Wechsel trifft für rund 18 % der Meldungen mit erstmaliger Angabe einer Orientierung an kollektivvertraglichen Regelungen zu. Die Option „Bindung an eine kollektivvertragliche Regelung“ zeigt bundesweit im Vergleich der Zulassungsoptionen die höchste Stabilität im Meldeverlauf. Rund 96 % der Einrichtungsmeldungen blieben der Option „Bindung an eine kollektivvertragliche Regelung“ im Meldeverlauf treu. Wenn Wechsel aus dieser Option vorlagen, dann in höherem Umfang in die Durchschnittsanwendung. Gewisse Limitationen ergeben sich allerdings daraus, dass Meldefehler, auch im Hinblick auf die Wechsel der Zulassungsoptionen im Meldeverlauf, nicht ausgeschlossen werden können.

Angesichts des Teilleistungssystems der Sozialen Pflegeversicherung (SPV) haben die Regelungen zur tarifgerechten Entlohnung auf die Preise in der Langzeitpflege gewirkt, die mit pflegebedingten Tätigkeiten verbunden sind. So sind die Preise für ambulante und stationäre Pflegeleistungen in den zwei Jahren nach Einführung der Regelungen zur tarifgerechten Entlohnung deutlich stärker gestiegen als in den drei Jahren davor. Damit stiegen auch die Kosten für Pflegebedürftige, für die Pflegekassen sowie für die Sozialhilfeträger aufgrund der „Hilfe zur Pflege“ nach SGB XII. Auch folgten aus der Meldung und Prüfung der Regelungen zur tarifgerechten Entlohnung Mehraufwände. So haben sich die Verhandlungszeiträume und die Komplexität der Pflegesatz- und Pflegevergütungsverhandlungen erhöht, auch eine Zunahme von Schiedsstellenverfahren ist zu beobachten.

Die gesetzlichen Regelungen haben dazu geführt, dass Pflege inzwischen ein gut bezahlter Beruf ist. Damit wurden zentrale Zielvorgaben, die in der „Konzertierten Aktion Pflege“ entwickelt wurden, erreicht. Allerdings führt die bereits im Ersten Pflegestärkungsgesetz vorgenommen Setzung, alle Tarifverträge und kirchliche Arbeitsrechtsregelungen als wirtschaftlich zu bewerten, im Verbund mit den Regelungen für einen pflegespezifischen Mindestlohn und den Regelungen zur tarifgerechten Entlohnung zu einer Lohn-Lohn-Lohn-Spirale und einer Lohn-Preis-Dynamik. Die tarifgerechte Entlohnung setzt einen Anreiz für Lohnerhöhungen unabhängig von der Zulassungsoption, ohne jedoch die Kostenseite entsprechend zu adressieren. Im Bericht wurden daher zwei Szenarien einschließlich ihrer Prämissen diskutiert, wie dem begegnet werden könnte. Im „Revokationsszenario“ werden unter der Annahme der Beibehaltung der Anerkennung der Wirtschaftlichkeit der Entlohnung nach Tarifvertrag/kirchlicher Arbeitsrechtsregelung (Status quo-ante Regelungen gemäß PSG III) die Folgen einer – ggf. auch befristeten – Rückabwicklung der Regelungen zur tarifgerechten Entlohnung in den Zulassungsvoraussetzungen – ohne und mit begleitendem Monitoring – diskutiert und auf mögliche Folgewirkungen hingewiesen. Vorgeschlagen wird alternativ eine „Adjustierung“ der Regelungen zum Beispiel, indem die höchsten Tarife nicht mehr bei der Bildung des regional üblichen Entlohnungsniveaus berücksichtigt werden.

Im Referentenentwurf eines Pflege-Neuordnungsgesetzes vom 5. Juni 2026 werden – auch vor dem Hintergrund des Entwurfs eines GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes – die Regelungen zur Entlohnung nach Tarif zeitlich befristet ausgesetzt. Die dort – wenn auch zeitlich begrenzt – vorgeschlagene „Aussetzung“ der Regelungen zur tarifgerechten Vergütung greift in Teilen auf das Revokationsszenario zurück. „In der Bewertung des Szenarios weisen wir darauf hin, dass sich in der Folge die Lohnunterschiede zwischen Beschäftigten und Regionen wieder erhöhen könnten“ sagt Michaela Evans-Borchers (IAT, Westfälische Hochschule). Dies wäre nicht mit einer Strategie vereinbar, die die konsequente Aufwertung von Pflegeberufen verfolgt und die auf Kompetenzerweiterung zielt. Daher wird im Entwurf eines Pflegeneuordnungsgesetzes ein begleitendes Monitoring über die Lohnentwicklung in der Langzeitpflege und die Entwicklung der Pflegevergütungen vorgesehen.

„Unsere Evaluation zeigt, dass die Regelungen zur tarifgerechten Entlohnung in der Pflege ihr Ziel erfüllt haben und grundsätzlich beibehalten werden könnten, auch wenn sie im Detail angepasst werden sollten“, sagt Prof. Dr. Heinz Rothgang (SOCIUM, Universität Bremen).

Für Fragen stehen Ihnen zur Verfügung:

Institut Arbeit und Technik (IAT), Westfälische Hochschule Gelsenkirchen Bocholt Recklinghausen

Michaela Evans-Borchers, Durchwahl 0209/1707-121, evans@iat.eu

Julia Lenzen, Durchwahl 0209/1707-224, lenzen@iat.eu

SOCIUM, Universität Bremen

Prof. Dr. Heinz Rothgang, Durchwahl 0421/218-58557, rothgang@uni-bremen.de

Dr. Freya Diederich, Durchwahl 0421/218-58545, freya.diederich@uni-bremen.de

Link zur Evaluationsstudie: https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/publikationen/details/evaluation-entlohnung-pflege-und-betreuungskraefte-in-der-langzeitpflege